Managervergütungen – letztlich ein Integritätsproblem

Autorin/Autor: Peter Ulrich

Wenn es am guten Willen der obersten Verantwortungsträger fehlt, nützen alle Bemühungen um eine bessere Corporate Governance und um zeitgemässe Führungssysteme wenig. Jahrelange öffentliche Kritik ist an den Bezügern von Millionengehältern ungehört abgeprallt. Woran liegt das? Und wo ist für eine nachhaltige Lösung des Problems anzusetzen? Ein grundlegender Faktor ist in der Debatte noch wenig thematisiert worden: Es ist Zeit, alte Rechtfertigungszöpfe abzuschneiden und von obersten Führungskräften ein neues, tragfähiges Rollenverständnis einzufordern.

Weltweit, selbst in den USA, sind die Gehaltspakete von Topmanagern zum Gegenstand wachsenden Unmuts breitester Bevölkerungsschichten geworden. Angesichts der sich fast überall immer krasser öffnenden sozialen Schere lässt diese zunehmend breiter kritisierte Entwicklung das Vertrauen in das bestehende Wirtschaftssystem nicht mehr unbeschadet. An den Zahlen braucht man sich inzwischen nicht mehr aufzuhalten, sie sind deutlich genug (vgl. dazu z.B. Amstutz 2007; Hoppe & Stückelberger 2007; Ulrich 2007). Dass es um buchstäblich „abgehobene“, nicht mehr vernünftig begründbare Millionenbeträge geht, bestreitet im Grunde niemand mehr, nicht einmal die direkt Beteiligten, die wohlweislich – den Ratschlägen ihrer PR-Berater folgend – zum Thema fast nur noch schweigen. Sogar die Neue Zürcher Zeitung spricht seit Jahren ohne Umschweife von „exzessiven Managerlöhnen“ (Schwarz 2007).

Wo aber ist zur Korrektur dieser Fehlentwicklung, die jeder Idee von Leistungsgerechtigkeit Hohn spricht, anzusetzen? Die Antwort hängt wesentlich von der Einschätzung der Art und Weise ab, wie die Bezüge oberster angestellter Führungskräfte überhaupt zustande kommen. Dabei lassen sich drei Perspektiven (oder sich ergänzende Aspekte) unterscheiden: die Markt-, die Macht- und die Ethos-These. Letztere wird meistens ausgeblendet. Doch darum geht es letztlich.

Marktthese

Zur Erklärung und/oder Verteidigung der masslos wirkenden Spitzengehälter wird gerne, wenn auch mit abnehmender Tendenz, die Logik des Marktes bemüht, indem davon ausgegangen wird, dass die Marktwirtschaft erstens wie ein unabänderlicher Sachzwang über uns regiert und dies zweitens, in normativer Wendung, gut so ist, da der Markt immer Recht hat. Die Anhänger dieser Metaphysik des Marktes (Ulrich 2008: 175ff.) glauben, soweit die Märkte „effizient“ seien, sei auch ethisch alles in Ordnung. Aus dieser ökonomistischen Sicht erscheint nur eine Frage hinsichtlich der Managerlöhne relevant: Sind sie Ergebnis eines Wettbewerbs der Firmen um die besten Führungskräfte oder nicht? Wenn ja, d.h. wenn diese als eine „knappe Ressource“ mit raren Talenten gedeutet werden, wären hohe Löhne schlicht als Knappheitspreise in einem effizienten Markt zu deuten.

Allerdings müsste es diejenigen, die so argumentieren, nachdenklich machen, dass der (angebliche) Markt für oberste Führungskräfte offenkundig keineswegs immer die Besten an die Spitze der Firmen bringt; sonst wären die gehäuften Fälle riesiger Kapitalvernichtung gerade in Grossunternehmen, die von teuren Topmanagern geführt wurden, kaum zu erklären – es sei denn, nur die Geschäftserfolge würden den Führungskräften persönlich zugeschrieben, die Misserfolge dagegen stets den anonymen Umständen…

Auch die empirische Forschung lässt etwa in Deutschland für die DAX30-Unternehmen keine Korrelation zwischen Unternehmens-Performance und Vorstandsvergütungen erkennen (Zimmermann 2004: 352). Und wenn schon, müsste eher die in jüngster Zeit nicht seltene Kombination von mangelnder Performance trotz (?) allerhöchster „Vergütungen“ der jeweiligen Spitzenkräfte auffallen. Der Managermarkt, wenn es denn einer ist, funktioniert offensichtlich gerade nicht effizient; er scheint, wie Ökonomen daraus normalerweise schliessen (müssten), vermachtet zu sein. Marktineffizienz aber ist ökonomisch gleichbedeutend mit der Aussage, dass Fehlallokationen der Investitionen in Topmanager erfolgen und insofern zu hohe Preise bezahlt werden. Gäbe es tatsächlich einen funktionierenden und effizienten Markt für sie, so müssten die Preise, in diesem Fall die offerierten Gehaltspakete, wie fast immer bei wirksamem Wettbewerb nicht steigen, sondern sinken. Vieles, auch eine jüngere empirische Untersuchung (Rost & Osterloh 2007), spricht also für die Vermutung, dass die Marktpreisthese zur Verteidigung der Topmanagerlöhne ungeeignet ist.

Machtthese

Einen plausibleren Erklärungsansatz bietet das Modell der Referenzgruppenentlöhnung: Topmanager orientieren sich – wie andere Menschen auch – bei ihren Gehaltserwartungen an den Bezügen der Berufskollegen, mit denen sie sich vergleichen (vgl. Benz & Stutzer 2003). Dies ist nicht nur ein individuelles Bestreben, sondern in manchen Firmen ein offizielles Prinzip des Gehaltssystems. So orientiert sich etwa Novartis erklärtermassen an den internationalen Referenzlöhnen jeder Führungsstufe. Da sich die Bezüge oberster Führungskräfte seit dem Durchbruch der Shareholder-Value-Doktrin i.d.R. aus drei Komponenten zusammensetzen (Fixgehalt, erfolgsabhängige Boni und ein Kapitalbeteiligungsprogramm aus Aktien sowie Optionen), sind die Referenzlöhne mit den Börsenhaussen der späten 90er Jahre sowie seit 2003 automatisch mitgestiegen. Allerdings sind sie nicht ebenso sehr mit den Börseneinbrüchen wieder gesunken. Das ist ein klassisches Indiz dafür, dass Macht und nicht Markt der entscheidende Faktor ist: Der laufende Wertanstieg der an die Kader verteilten Beteiligungspakete wird zwar als Anlass zur vergleichenden „Anpassung“ nach oben verwendet, doch bei schwindenden Börsenwerten wird darauf mit dem Hinweis auf die Volatilität der Börsen verzichtet und schlicht durchgesetzt, was durchsetzbar ist – weniger im Markt als in den „Compensation Committees“ der Verwaltungsräte, die offensichtlich nicht unabhängig genug sind, um dem wirksam entgegenzutreten. Das Ergebnis ist mehr oder weniger die Selbstbedienung einer „gleichgesinnten“ Berufsgruppe. Dieser Club–Charakter (Khurana 2004) verbindet die interessierten Kaderkräfte nicht nur innerhalb des Unternehmens, sondern netzwerkartig über weite Bereiche der Volkswirtschaft.

Aus dieser Perspektive liegt ein Problem der Corporate Governance im weiteren Sinn des Begriffs vor. Nicht nur die Aktionäre (Principal-Agent-Problem), sondern auch alle andern Stakeholder mit legitimen Ansprüchen auf faire Partizipation an der unternehmerischen Wertschöpfung, namentlich die Mitarbeitenden und die Allgemeinheit, die der Privatwirtschaft erfolgsrelevante Infrastrukturen und Vorleistungen finanziert, müssen gegenüber Verwaltungsrat und Management gestärkt werden.

Ethos-These

Der gesunde Menschenverstand besagt, dass im Berufsleben jedermann ersetzbar ist. Unter Umständen wären die fähigsten Kandidaten für oberste Führungsaufgaben gerade unter Personen zu finden, die den „Job“ auch für einen Bruchteil der Gehaltsansprüche übernehmen würden, da sie mehr an der Herausforderung interessiert als pekuniär motiviert sind. Nur kommen solche intrinsisch motivierten Nachwuchskräfte möglicherweise in den Unternehmen aufgrund der dort dominierenden Anreizstrukturen und Qualifikationssysteme gar nie nach oben. So gesehen könnten die angeblich „nötigen“ Millionengehälter zur Gewinnung oberster Führungskräfte geradezu ein Symptom für eine falsche Selektion des Führungsnachwuchses nach bestimmten Mentalitätsprofilen aufgrund systemischer Fehlanreize sein. Weshalb aber werden diese Fehlanreize etabliert? Aus rationalen betriebswirtschaftlichen Gründen wohl kaum – die immer steileren Lohngefüge passen wie die Faust aufs Auge zum Trend jüngerer Organisations- und Managementkonzepte zu flachen Hierarchien und Teamarbeit.

Warum werden dann die fehlende Marktkontrolle und die mangelhafte Corporate Governance überhaupt zur endlosen Steigerung der Managergehälter ausgenutzt, meistens mit voller Billigung des Verwaltungs- oder Aufsichtsrats? Warum greift, wenn es an einer institutionalisierten Fremdbindung mangelt, nicht die sonst in der Privatwirtschaft doch so gern rhetorisch hochgehaltene freiwillige Selbstbindung, und sei es allein zur Vermeidung regulatorischer Eingriffe? Die sich aufdrängende Vermutung lautet: aufgrund eines häufig unausgebildeten professionellen Ethos der Entscheidungsträger. Anzusetzen ist aus dieser Sicht nicht nur an den objektiven Strukturen der Corporate Governance, sondern auch am subjektiven Selbst- und Rollenverständnis der Führungskräfte.

Am auffälligsten ist wohl die merkwürdige Kombination einer solitären Leistungs- und Erfolgszurechnung seitens der obersten Führungskräfte (Thielemann 2004: 360) mit der schon erwähnten marktmetaphysischen Gemeinwohlfiktion. Auf der Inputseite wird also schlicht die komplex-arbeitsteilige Wertschöpfungsgemeinschaft aller Mitarbeitenden ausgeblendet – Topmanager erzeugen den Unternehmenserfolg ja nicht allein, sondern repräsentieren ihn –, während gleichzeitig auf der Outputseite eine noch so einseitige, neofeudal anmutende Verteilung der Wertschöpfung pauschal als gemeinwohldienlich ausgegeben wird. In diesem empirisch nachgewiesenen Denkmuster des „metaphysischen Betriebswirts“ (Ulrich & Thielemann 1992: 34ff.) sorgt die unternehmerische Ausrichtung auf das Prinzip der Gewinnmaximierung unter marktwirtschaftlichem Wettbewerb vermeintlich von selbst dafür, dass alles (!) gut wird. Die implizierte Binnenmoral des Marktes macht jede explizite unternehmensethische Handlungsorientierung überflüssig oder lässt sie sogar als störend erscheinen. Hinter dieser ökonomistischen Doktrin lässt sich jenes unbegrenzte persönliche Mehr-haben-Wollen, das wir gemeinhin Gier nennen, wunderbar verdecken.

Die realen Wirkungszusammenhänge dürften dieser harmonistischen Ideologie ziemlich genau entgegengesetzt sein. „Abzocker“-Bezüge konterkarieren jedes glaubwürdige Bemühen der Unternehmen um Corporate Citizenship. Wie sollte in den Augen der Öffentlichkeit einem Unternehmen die Zusicherung abgenommen werden, dass es sich wie ein „guter Bürger“ verhalten wolle, also die tragenden Prinzipien und Leitwerte einer wohlgeordneten Bürgergesellschaft respektiere und sich in deren Dienst stelle, wenn die obersten Repräsentanten sich mit ihren persönlichen Ansprüchen ausserhalb aller bürgerlichen Massstäbe stellen? In Frage steht letztlich die persönliche Integrität der Führungskräfte im buchstäblichen Sinn: Spalten sie ihr privates Vorteils- und Erfolgsstreben von der beanspruchten „Corporate Citizenship“ der von ihnen geführten Firma ab, oder integrieren sie es in ein professionelles Ethos, das die persönliche Motivation und Sinngebung aus dem Dienst für alle Stakeholder, die an der kooperativ-arbeitsteiligen Wertschöpfung beteiligt sind, und darüber hinaus für das Gemeinwohl bezieht (Servant Leadership im Sinne von Greenleaf 1991)?

Ohne entsprechend vorgelebtes Selbst- und Rollenverständnis der Repräsentanten einer Firma wird die kritische Öffentlichkeit von dieser wohl auch keine konsequent praktizierte Geschäftsintegrität erwarten. Die obersten Verantwortungsträger drohen so über kurz oder lang selbst zu einer ernsthaften Belastung für die Unternehmensreputation zu werden. Sich in der Gehaltsfrage gegen den öffentlichen Unmut der Bürger taub zu stellen, ist von daher nicht nur wirtschaftsethisch und gesellschaftspolitisch fragwürdig, sondern auch unternehmenspolitisch unklug.

Praktische Ansatzpunkte

Klüger als jede defensive Strategie zur Verteidigung des unhaltbaren Status quo ist es, die Herausforderung anzunehmen und angemessene Selbst- bzw. Mitverantwortung an allen erkannten Ansatzpunkten zu übernehmen:

• Auf der persönlichen Ebene kann den am Pranger stehenden obersten Führungskräften nur geraten werden, ihre persönliches Rollenverständnis und dessen Verhältnis zur unternehmerischen Erfolgsphilosophie gründlich zu überdenken: Für welche Art von Geschäftserfolg stehen sie ein, unter welchem motivierenden Sinn- und Legitimitätshorizont engagieren sie sich? Und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für ihre persönlichen Vergütungsansprüche?
• Auf der Ebene des Managements geht es darum, ein umfassendes Verständnis guter und integrer Unternehmensführung (Maak & Ulrich 2007) zu entwickeln und konsistent umzusetzen – als tragende Grundlage eines redlich verdienten Unternehmenserfolgs (statt des Zwei-Welten-Konzepts von reputationsorientierter „CSR“ und eines davon ganz abgespaltenen Geschäftsmodells).
• Auf der politischen Ebene der Standards guter Corporate Governance gilt es seitens der Privatwirtschaft und ihrer Verbände endlich angemessene Mitverantwortung für nötige Reformen und ihre Umsetzung zu übernehmen, damit solche im Interesse der gesamten Volkswirtschaft in zielführender Qualität umgesetzt werden können. Dazu gehören für börsenkotierte Aktiengesellschaften nach sich international durchsetzender Auffassung die volle Transparenz (nicht nur der Entschädigung der Verwaltungsrats-, sondern auch aller Geschäftsleitungsmitglieder), die klare Kompetenzteilung zwischen VR und Management (inkl. eines vom Management hinreichend unabhängigen, nur mit externen VR-Mitgliedern besetzten Compensation Committee) sowie die Kompetenz der Generalversammlung, zumindest über systematisch klare und griffige Entschädigungsrichtlinien zu befinden.

Die zuletzt angesprochenen Entschädigungsrichtlinien wären besonders überzeugend, wenn sie klare und verbindliche Aussagen bezüglich der im Unternehmen maximal zulässigen Lohnspanne zwischen höchsten und tiefsten Löhnen (bezogen auf den Einzelfall und/oder den Durchschnitt jeder hierarchischen Ebene) enthielten. Die Idee der Bandbreitenentschädigung bietet eine ebenso elegante wie effiziente Alternative zur jährlichen Debatte über das absolute Gehaltsniveau an der GV. Es müsste nur periodisch der Bandbreitenfaktor überprüft und festgelegt werden. Das Sympathische an diesem Ansatz ist aus wirtschaftsethischer Sicht, dass die Unternehmensleitung damit einen Anreiz erhielte, alle Löhne in ihrem Unternehmen am Unternehmenserfolg partizipieren zu lassen, denn nur so könnte sie ja ihre eigenen Bezüge wieder steigern.

Zunächst allerdings wären die überhöhten Managerbezüge in manchen Grossunternehmen teilweise markant zu kürzen, selbst bei einem genehmigten Faktor von beispielsweise 50 zu 1. Eine stufenweise Verringerung des Faktors über mehrere Jahre, beginnend vielleicht mit 100 zu 1, könnte schockartige Wirkungen auf die Privatwirtschaft vermeiden oder mildern. Die deutlich radikalere Volksinitiative der Schweizer Jungsozialisten, die bald zur Abstimmung kommen müsste, zielt demgegenüber auf einen Schlag auf eine maximale Spanne von 12 zu 1. Wenn es nach ihr geht, soll kein Vorgesetzter in einem Monat mehr verdienen als seine am geringsten bezahlten Mitarbeitenden im ganzen Jahr. Im Vergleich zu dieser politischen Forderung ist die hier postulierte, schrittweise anzupeilende, etwa viermal grössere Bandbreite wohl keineswegs allzu egalitär. Vielmehr bietet sie sich als pragmatischer gesellschaftspolitischer Kompromiss für die Vermittlung zwischen Idealvorstellungen und der kaum mehr vertretbaren heutigen Realität an. Letztlich kommt es aber weniger auf die – demokratisch zu bestimmende – konkrete Bandbreite der Lohnverhältnisse an als auf die prinzipielle Bereitschaft, die Lohnskalen nach oben ebenso wie nach unten überhaupt zu begrenzen. So würde auf gesellschaftliche Vorstellungen von Leistungsgerechtigkeit wieder vermehrt Rücksicht genommen.

Literatur

Amstutz, M. (2007): Macht und Ohnmacht des Aktionärs. Möglichkeiten und Grenzen der Corporate Governance bei der Wahrung der Aktionärsinteressen. Orell Füssli, Zürich.

Benz, M., & Stutzer, A. (2003): Was erklärt die gestiegenen Managerlöhne? In: Die Unternehmung, 57. Jg., S. 5-19.

Greenleaf, R.K. (1991): Servant Leadership. A Journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness. Paulist Press, New York.

Hoppe, H.; Stückelberger, Ch. (2007): Faire Spitzenlöhne? Für mehr Masshaltung und Mitbestimmung. Schweizerischer Evangelischer Kirchenbund, Bern.

Khurana, R. (2004): Der VR nutzt die Rhetorik des Marktes, verhält sich aber wie ein Country Club. Interview in: Cash, 19. Februar.

Maak, Th.; Ulrich, P. (2007): Integre Unternehmensführung. Ethisches Orientierungswissen für die Wirtschaftspraxis. Schäffer-Poeschel, Stuttgart.

Rost, K.; Osterloh, M. (2007): Unsichtbare Hand des Marktes oder unsichtbares Handschütteln? Wachstum der Managerlöhne in der Schweiz. Universität Zürich.

Schwarz, G. (2007): Zehn Gebote gegen exzessive Managerlöhne. In: Neue Zürcher Zeitung, Nr. 151, 3. Juli, S. 19.

Thielemann, U. (2004): Managergehälter – Eine Frage der Ethik. In: Wirtschaftsdienst, 84. Jg., Heft 6: Managergehälter in der Kritik, S. 358-361.

Ulrich, P. (2001): Integrative Wirtschaftsethik. Grundlagen einer lebensdienlichen Ökonomie, 4. Aufl., Bern: Haupt 2008.

Ulrich, P. (2007): Lohngerechtigkeit – ade? Was vor sich geht, wie es zu beurteilen und was zu tun ist. Berichte des Instituts für Wirtschaftsethik, Nr. 110, Universität St. Gallen.

Ulrich, P.; Thielemann, U. (1992): Ethik und Erfolg. Unternehmensethische Denkmuster von Führungskräften – eine empirische Studie, Bern: Haupt.

Zimmermann, J. (2004): Sind Managergehälter wirklich zu hoch?, in: Wirtschaftsdienst, 84. Jg., Heft 6: Managergehälter in der Kritik, S. 350-354.

Ergänzte und aktualisierte Fassung eines Textes, der unter dem Titel „Managervergütungen – letztlich ein Problem integrer Unternehmensführung“ in der Fachzeitschrift io new management, Nr. 11/2007, S. 13-17, erschienen ist.

Individuelle Texte sind nicht durch das Diskursverfahren von kontrapunkt gelaufen.